管理心理學的研究早已發現，領導行為可以從“員工為中心”和“工作為中心”兩個維度進行標定。上述案例中強勢領導的典型特征是高度的“工作為中心”，其領導行為主要集中于工作質量和業績的提升，因此，通常能夠帶動整個團隊的績效水平，讓所有成員受益。但是，由于這類領導忽視了“員工為中心”的維度，因此，正如案例中描述的那樣，我們發現員工面對強勢領導時，通常有很多抱怨和不滿。
強勢領導通常具有很強的業務能力，以此為自傲的資本，并習慣于將自己的想法強加于人，如果再不注意表述方式，就會讓下屬感覺很不舒服。本案例中，雷立起初很反感上司的強硬指令，小白也一樣，雖然他的進步得益于老沈的幫助，但是面對老沈的諷刺挖苦，他心里也很不舒服。
這是因為員工的心理需求不僅有物質需求，也有精神需求。從物質層面講，員工的需求和強勢領導的目標是一致的。大家都試圖通過出色地完成任務，以獲得職位的晉升和收入的增加。但是，從精神層面講，員工與強勢領導之間有很多差異。員工希望工作的同時能夠心情愉悅，工作越輕松越好；而領導會把工作標準設定很高，讓員工花費很多努力。一方想輕松，一方要高標準，這是一對矛盾，如果領導再不能很好化解，就會讓員工感覺到壓力。但是，如果領導過于看重員工的精神需求，為了討好員工而降低甚至放棄工作要求，會直接影響整個團隊業績水平，就會被視為無能領導，即不稱職的領導。
作為一個強勢領導如何滿足員工的精神需求呢？
第一，不要把自己的經驗強加于下屬。強勢領導行為風格的形成通常與領導個人的經驗相關聯。他們習慣于利用自身經驗來塑造下屬，由于時代的變遷和個人條件的差異，會讓下屬無法理解領導的苦心。案例中老沈說那些諷刺挖苦下屬的語言可能是想用激將法，也可能是其工作初期接受的教育，但是每個人的心理接受度不同，不能簡單地復制。一般來說，不管用什么樣的領導方式，都不要對員工進行侮辱、誹謗，更不能進行人身攻擊。
第二，與下屬充分溝通。溝通是消除誤解的良方，在安排工作時，多聽聽員工的意見，讓每個員工都有表達個人想法的機會。雖然安排工作的時間會長一些，但是，能夠充分調動員工的積極性，對完成工作任務而言，也能夠達到事半功倍的效果。案例中雷立與上司關系緩和就得益于雙方的交流溝通。
第三，注意精神鼓勵。理想的領導方式是既關心工作，也關心人，而滿足員工精神需求的最便捷方式，就是讓他們建立自信心，而不是打擊他們的自信心。幫助員工樹立實現的目標，并不斷提供進步的反饋，能夠引導員工提升能力，也是滿足了他們的精神需求。在案例中，上司對雷立工作的不吝表揚就是雙方關系的潤滑劑，促使雷立努力工作。
面對強勢領導時，員工通常會出現矛盾心理，一方面佩服領導的工作能力，另一方面又抱怨領導不盡人情。下面我們談兩點與強勢領導相處的建議：
首先要理解領導行為。從領導行為看，其本身沒有強勢和弱勢之分，員工和領導的關系是工作關系，聯系的核心是工作。工作任務完成了，大家皆大歡喜；工作任務完不成，哪個領導都不會弱勢。如果工作任務完不成，領導還嘻嘻哈哈的，那他也當不成領導。那為什么大家還會給出強勢領導這一說法呢？這是員工從個人感情出發思考問題的結果，但歸根結底是從員工自己的私利出發的。
其次是利用工作業績贏得領導信任。與強勢領導相處，對員工來說，機遇與挑戰并存。強勢領導最關心的是工作業績，只要將工作做好，就能獲得晉升機會，工作關系相對簡單。因此，在工作中，只要多學習，多努力，不斷提升業務能力，主動將工作壓力變成自我提升的動力，創造良好的工作業績，即可獲得職業生涯的發展。
總而言之，強勢領導要適當調整行為風格，多關注一些員工的精神需求；員工也要利用強勢領導提供的各種學習機會，變被動為主動，不斷提升自身素質，通過努力工作獲取職場成功。
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