所有企業都會有許多員工在發“牢騷”，有“牢騷”是正常的，沒有“牢騷”是特殊的，但“牢騷”太多太集中勢必會影響企業正常的生產經營，應及時給于解決。
解決“牢騷”實際上講的是“堵”與“疏”的問題。
這就像一個水池一樣，當流通不暢，慢慢的就會堵住了，水從上邊滿出來了。當流通順暢時，雜質就隨下水流走了，水池就不會堵了。
不讓職工發牢騷，職工的不滿情緒無法發泄出來，就會導致一是公司死氣沉沉，如死水一潭，沒有活力，形成無聲的抗議。二是一旦爆發，就會矛盾激化，無緩沖期，搞不好鬧成勞資雙方兩敗俱傷。
為此，建立公司的上下溝通機制，給員工發牢騷的機會，讓員工的不滿都發泄出來，才會心情舒暢的投身到工作之中。
其實，國內外早就有很好的溝通機制，我們在企業的經營管理中也經常運用這些溝通的機制。下面介紹在實踐中具體溝通的應用的八個方法：
------談心溝通法。
談心活動是一個好辦法。在實踐中我們要求部門經理、主管對下屬要經常開展談心活動，交流思想，及時溝通。對違紀員工進行處罰前，我們遵循“溝通在前，處罰在后”、“教育從嚴，處罰從寬”的工作方法；對于與直接上司發生矛盾的員工，我們采取上級領導找員工談心的辦法，溝通思想；當員工情緒低落，我們要求工會及時談心溝通，了解情況。配合“逐級談話、逐級溝通”的領導溝通制度，建立起公司以談心走訪為核心，全方位、立體的溝通網絡，保證在第一時間的及時溝通，把不滿、牢騷解決在萌芽狀態，取得了較好的效果。
------定期溝通法。
管理者和員工的關系，是溝通的重點。管理者處在優勢地位，處在矛盾的焦點，容易與員工產生矛盾，員工敢怒不敢言，牢騷四起。我們堅持每年一次由員工評議管理者的制度，采取背靠背匿名評議的方式，給員工一個發表真實意見的機會，效果不錯。
但是要注意，對員工的意見要具體問題具體分析，避免片面性。
原我們還有“領導接待日”制度，但我們采取“變員工向上溝通為管理者向下溝通”的管理者主動溝通的辦法后，“接待日”已名存實亡了。
------工會溝通法。
溝通，是工會的一項重要工作。我們要求工會真正成為員工和公司的紐帶和橋梁，把員工的牢騷和不滿情況的反饋意見列為重點工作之一，發揮工會組織的作用。
------匿名溝通法。
我們堅持傳統的“意見箱”方式，對員工有意見給與了一個及時快捷保密的溝通渠道。由于其他溝通渠道的暢通，“意見箱”里經常沒意見。
------松下溝通法。
在松下，所有分廠里都設有吸煙室，里面擺放著一個極像松下幸之助本人的人體模型，工人可以在這里用竹竿隨意抽打"他"，以發泄自己心中的不滿。
這確實是一個快捷發泄不滿的好方法，但不適合我公司的實際情況，我們未采用。
------聚餐溝通法。
熟話說，酒后吐真言。員工定期聚餐，即交流感情，又溝通思想，是個好辦法。許多矛盾在酒后都會暴露出來，為我們解決矛盾打下基礎。
這是我們堅持的制度之一。
------活動溝通法。
利用集體活動、外出郊游、卡拉OK等員工喜歡的多種形式進行交流溝通。此時沒有上下級關系，形成“哥們、姐們”的大家庭氣氛，在交流中放松心情，在談笑中敞開心扉。一些不滿情緒也會在談笑中云開霧散。
青年人多的部門采取這種辦法更有有效。
我們還堅持每年一次的公司集體旅游制度，讓員工在大自然的懷抱中，交流思想，化解恩怨，一笑泯“牢騷”。
------網上溝通法。
這是現代化的一種溝通新方法。由于我們屬于制造型企業，網絡應用不夠廣泛，在現階段還沒有采用。
總之，加強管理者與員工的溝通管理，是消除牢騷的負效應的好方法，是處理好企業內部人際關系的一個重要手段，每個企業都應從各自的實際出發，切實加強上下溝通，保證企業健康發展。
本文由門窗幕墻英才網整理添加
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